많은 경영자들이 고민하는 문제가 직원들이 내 마음처럼 움직여 주지 않는 것이란 사실을 다시 한번 확인할 수 있었습니다. 지난번 보내드린 letter에 대하여 많은 분들이 고민을 함께 하는 피드백을 주셨습니다. 관심에 따라 이번에는 “직원을 움직이는 방법으로서 성과평가”를 공유하고자 합니다. 성과평가는 아주 잘 알고 있는 듯이 보이지만 제대로 활용하지 못하고 있고 잘 활용하기만 하면 효과가 높은 경영의 수단입니다.

직원을 경영자가 원하는 방향으로 움직이게 하는 방법은 기업의 가치관을 공유하는 방법 즉 기업의 존재 이유인 미션 공유, 핵심가치 공유, 비전을 공유하는 방법과 목표를 공유하고 그 결과를 정확히 평가하여 보상함으로써 목표를 향하여 행동하게 하는 성과평가제도가 있습니다.

피터 드러커교수는 “측정할 수 없는 것은 평가할 수 없고 평가할 수 없는 것은 경영할 수 없다”고 말하면서 측정과 평가의 중요성을 설명한 바 있습니다. 각각의 목표에 대한 KPI (key performance indicator)가 측정 가능한 것으로 정해져 있어야 합니다. 비전문가가 보더라도 KPI를 기준으로 볼 때 목표가 달성되었는지 여부를 쉽게 알 수 있도록 만들어져야 합니다.
측정될 수 없는 목표는 평가할 수 없으며 평가할 수 없는 목표는 경영할 수 없습니다.

사람은 누구나 자기가 칭찬받는 일을 더 열심히 하려고 합니다. 자기가 높게 보상받는 방향으로 일하려고 하는 것입니다. 보상이 없는 일은 하고자 하지 않습니다. 특히 개인주의적인 성향이 강한 신세대들은 더욱 더 개인의 목표에만 집중하려고 하며 이익이 되지 않는 일은 하려고 하지 않습니다. 조직의 팀웍을 위한 중요한 일이라 할지라도 구체적으로 목표에 포함되어 있지 않았다면 공짜로 일을 해준다고 생각하기 쉽습니다. 이것을 팀웍이 부족하다고 책망할 일만은 아닙니다. 팀웍을 위한 행동도 업무목표에 구체적으로 포함시키고 평가하고 보상의 기준으로 정하는 것이 필요합니다.

목표에 따른 성과평가제도가 너무 일반화되어 있기는 하지만 당초 취지대로 조직내에 정착하기 위하여는 많은 실험과 시행착오가 필요합니다. 조직의 문화와 직원들의 성향에 맞게 조정하는 노력이 필요합니다. 제도가 제대로 운영되지 않는다고 불평만 할 것이 아니라 직원들이 마음으로 받아들일 때까지 다양한 방법의 시도가 필요합니다.

회사의 목표와 팀의 목표를 우리의 목표로 받아들이고 개인의 목표를 합의된 나의 목표로 받아들여야 합니다. 시장상황이 변화되면 새롭게 consensus를 이루어 목표를 조정하여야 하고 조정된 목표도 나의 목표로 인정하도록 하여야 합니다. 그리고 KPI에 따라 정확하게 평가하고 보상되어야 합니다.

평가결과에 대한 피드백은 인당 적어도 30분이상은 투입하여 월별, 분기별, 반기별, 년간등 가능한 주기에 따라 공정하고 정직하게 실천되어야 합니다. 직원들은 개인의 목표에 따라 행동하고 결과에 따라 평가받는 것을 당연하게 생각하게 됩니다. 직원들은 개인의 목표에 따라 움직일 것입니다.